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Stress lavorativo al tempo del covid-19

Stress Lavorativo Al Tempo Del Covid-19

Siamo una generazione che non ha mai conosciuto una situazione traumatica di questo tipo. Solitamente ciò che definisce un evento come traumatico è il cambiamento improvviso della percezione del mondo, la rottura dello schema precedente, conosciuto e costruito dai soggetti, nel corso di una vita. Pensiamo al terrorismo, e come questo evento abbia modificato la nostra vita sociale.

Ogni trauma – individuale o collettivo – ci mette in una posizione di impotenza, rammentandoci la nostra naturale condizione di fragilità: ci accorgiamo che le nostre risorse, i nostri mezzi per trattare l’evento traumatico si rivelano insufficienti.

In questo trauma collettivo dei nostri giorni, si possono individuare tre forme di angoscia:

  • L’angoscia persecutoria, ovvero l’angoscia del contagio, più presente nei primi giorni del lockdown, ma che rimarrà sullo sfondo anche nei mesi a venire, anche quando la situazione, come tutti speriamo, tenderà a normalizzarsi.
  • L’angoscia di perdita, una perdita intesa non solo come evento luttuoso, che purtroppo ha colpito alcuni cittadini, ma privazione collettiva del passato così com’era concepito e vissuto prima del Covid-19.
  • L’angoscia per il cambiamento, per un futuro gravido di incognite. Il vivere giorno per giorno per l’essere umano, così abituato a mantenere le proprie abitudini, e le proprie certezze, è di per sé fonte angoscia.

Dovremo rivedere di molto la fantasia di ripresa, intesa come ritorno alla normalità, così come dovremo riconsiderare l’idea che tutto tornerà come prima, che potremo uscire e tornare a svolgere, esattamente, quella che svolgevamo prima. Molto probabilmente il Covid-19 non scomparirà del tutto, almeno per un periodo non ancora prevedibile, e dunque saremo vincolati a convivere con lui, abituandoci a integrare, se necessario anche attraverso percorsi analitici, aspetti della nostra personalità assai spesso vissuti inconsapevolmente in modo scisso e ambivalente.

Dovremo dare vita a quella che Christopher Bollas, noto psicoanalista inglese, chiama “la mente democratica”, impegnandoci a integrare (e non più separare) il bene con il male, la purezza col peccato, lo straniero con noi stessi, già stranieri nella scena “apocalittica”.

Oltre a un trauma collettivo, ciascuno di noi sta inoltre vivendo un trauma individuale.

Alcuni sfortunati cittadini hanno visto morire i loro cari, senza avere la possibilità di dare loro l’estremo saluto, subendo così un “doppio trauma individuale”.

Ma tutti quanti abbiamo vissuto, e stiamo vivendo, il trauma legato alla sottrazione, o alla drastica riduzione del lavoro. Una crisi economica senza precedenti, i cui risultati drammatici si valuteranno addirittura più avanti nel tempo.

L’emergenza sanitaria che ha fatto irruzione nella nostra vita e una economia in caduta libera da mesi hanno acceso una spia rossa, e confermato la divaricazione forte del nostro mercato del lavoro.

I dati provvisori dell’Istat sul mese di marzo, diffusi il 30 aprile, parlano chiaro: solo chi è occupato a tempo indeterminato, è stato “colpito, ma non affondato” dallo tsunami, per via dei massicci ammortizzatori sociali accordati dal governo e dal simultaneo divieto di licenziare.

Oggi, è il dato dell’Inps, ci sono qualcosa come almeno 9 milioni di lavoratori in cassa integrazione: un vero e proprio esercito. Persone che restano attaccate al posto di lavoro, con una penalizzazione retributiva.

 

Lo smart working, introdotto nel 2017 e fino a oggi scarsamente utilizzato, sta invece, per forza di cose, dilagando.  Dopo il decreto del primo marzo i lavoratori attivati in modalità agile, da casa, sono più di un milione. Il doppio rispetto all anno scorso.

Questi 500.000 lavoratori in più rappresentano una condizione imposta dal Covid-19, non contrattata né dal lavoratore, né dall’ azienda.

Chi in questi giorni sparge ottimismo su uno degli effetti collaterali di questa indecifrabile crisi (“avremo almeno scoperto l’utilità del lavoro agile”) finge di ignorare una variabile essenziale della dimensione smart: la libera scelta, condizione per un’autentica flessibilità, oltre al grado di maturità culturale dell’azienda.

Lo smart working è flessibilità allo stato puro, perché è tarato su un doppio set di esigenze da far combaciare, quelle dell’azienda e quelle del lavoratore. Si tratta di un paradigma lavorativo che rimpiazza la massima “decido e controllo” con il principio “delego e responsabilizzo”.

Un modello di professionalità che necessita di un clima di fiducia rivolto principalmente ai risultati, che si concentra sugli scopi e che lascia ampia scelta sulle modalità organizzative per raggiungerli.

Ciò presuppone un assetto culturale preparato a contaminare la tradizione del lavoro dipendente con elementi organizzativi che appartengono da sempre all’universo delle libere professioni, per antonomasia fondate sull’autodeterminazione. 

La questione è: quante aziende in Italia sono oggi in grado di compiere questo passo lungo? Di sicuro questi giorni avranno permesso uno straordinario stress test di cultura aziendale anche alla nostra organizzazione.

Quel che viviamo attualmente è un gigantesco stato di necessità, una inevitabile e sofferta deportazione lavorativa entro le mura domestiche.

Quindi possiamo dire cosa non fa bene allo smart working: la mancanza di scelta, di condivisione sugli obiettivi, di consonanza culturale tra le parti, di metriche di valutazioni comuni, di governance dei processi.

Un accorgimento che può aiutare a svolgere al meglio lo smart working è continuare a vestire come se dovessimo andare in ufficio, o al lavoro, e dunque pensarci come fossimo in presenza di.

Per avere una maggiore performance e sicurezza dobbiamo sentirci bene, e per quanto sia strano, anche se stiamo in casa è necessario vestirci in modo adeguato.

È altresì importante mantenere le abitudini, come per esempio svegliarci come d’abitudine e mantenere gli orari delle pause pranzo come se fossimo sul posto di lavoro. Sicuramente un po’ di flessibilità e di comodità serve per rilassarci, ma con giusta moderazione e controllo.

Un altro problema è l’effetto psicologico che le notifiche hanno su di noi: ci siamo ritrovati a ricevere mail e comunicazioni di lavoro a qualunque ora del giorno e della notte (e anche durante i weekend) e a sentirci obbligati a rispondere immediatamente.

Basterebbe non rispondere? Facile a dirsi, più difficile quando gli strumenti pensati per le comunicazioni private (WhatsApp e Messanger, per fare solo due esempi) sono stati invasi anche dalle comunicazioni di lavoro (che dovrebbero essere riservate alla email e agli altri strumenti preposti). Come faccio a non rispondere al mio capo se ha visto che ero attivo su WhatsApp?

Quello che doveva essere un lavoro, ben distinto e separato dalla nostra esistenza privata, è diventato un impegno a tempo pieno che ci insegue sempre, abbattendo quella cruciale (per la nostra salute mentale e fisica) barriera tra vita privata e vita professionale. 

Essere sempre raggiungibili e disponibili per il datore di lavoro può accentuare il conflitto tra il lavoro e la famiglia, o la propria sfera personale, perché il confine tra impegni lavorativi e dimensione privata tende a scomparire.

Questa “contaminazione” tra vita professionale e intimità rischia di pervadere una gran parte della società, se davvero una percentuale sempre più alta di lavoratori inizierà a svolgere la propria professione in remoto.

La legge italiana su questa materia è ancora molto vaga, ma nel complesso si comprende quale sia il caposaldo delle norme che stanno iniziando a diffondersi in Europa: il diritto a spegnere il telefono dedicato alle questioni di lavoro,  e il diritto a non rispondere a mail, messaggi e telefonate al di fuori dell’orario “d’ufficio”.

La nostra Costituzione recita che “L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”, ma forse sarebbe necessario, oggi più che mai, introdurre la seguente modifica: “fondata sulla dignità del lavoro”.

E la dignità del lavoro presuppone elementi eterogenei che devono essere tenuti insieme:

  1. un senso di scopo, un obiettivo verso cui tendere che ci renda orgogliosi di quello che facciamo e che ci sia chiaro;
  2. un riconoscimento sociale del nostro lavoro e dei nostri sforzi, sia mediante apprezzamenti espliciti e condivisi sia attraverso premi retributivi;
  3. una retribuzione meritocratica adeguata al lavoro svolto e al valore di ciò che stiamo producendo;
  4. una tutela giuridica e pratica rispetto alla nostra salute, alla nostra sicurezza ed alla nostra retribuzione.

Questi quattro punti sembrano molto chiari ed elementari, ma non così semplici da attuare da parte di molte aziende, creando condizioni di stress a volte invalidanti nei lavoratori.

Allora, per quanto riguarda la tutela giuridica, entriamo in gioco noi psicologi forensi, insieme agli avvocati e ai sindacalisti, per verificare casi di stress lavorativo causa di possibili patologie fisiche e psichiche.

Anche in questo momento particolare possiamo verificare “il nesso di causa” tra fenomeni di straining, o burnout, e il relativo danno psichico, per eventuale richiesta di risarcimento al Tribunale del Lavoro.

Non è mobbing, ma straining, un demansionamento, un trasferimento gravoso, un ordine di servizio umiliante, un cambio o totale svuotamento di mansioni e/o di qualifica, una perdita di chance, la privazione di un bonus, la privazione della postazione lavorativa, ecc.

Il mobbing, o terrore psicologico sul posto di lavoro, pur costituendo un fenomeno vecchio come il mondo, a livello scientifico è conosciuto e studiato soltanto da una trentina d’anni. Le prime ricerche e teorizzazioni di Leymann, universalmente riconosciuto come il “padre del Mobbing“, risalgono infatti alla metà degli anni Ottanta, mentre il suo primo libro uscì in Germania nel 1993.

Herald Ege trasferisce queste nozioni in Italia nel 1995, solo una ventina di anni fa: l’azione avviene sempre in ambiente fisico di lavoro, disfunzionale. Il gruppo, o un superiore, prende di mira qualcuno (capro espiatorio) diverso, solitamente per razza, idee politiche o stile di vita.

Il mobbing, in estrema sintesi (cfr. https://www.riminipsicologia.it/2019/05/05/la-consulenza-tecnica-nel-danno-da-mobbing/ ) si caratterizza per più azioni lesive, discriminanti e vessatorie, costanti e persistenti (almeno 6 mesi), nei confronti della vittima.

Lo straining (riconosciuto con sent. 2005  Trib. Lav. Bergamo), invece è una situazione di stress forzato, in maniera intenzionale, da parte anche solo di un singolo nei confronti della “vittima”, e che può consistere in pochi atti ostili (ne basta uno) anche limitati nel tempo, ma con effetti lesivi permanenti.

Come recita il recentissimo Manuale di Herald Ege (2019): “…a livello oggettivo, di fatto, una situazione di straining potrebbe essere facilmente scambiato per un semplice caso di stress occupazionale (da sotto, o sovra-attivazione) se non fosse che, a livello soggettivo, la vittima lo scambia spesso per mobbing. Il problema principale della classificazione sta dunque nel fatto che la condizione di straining ha in se un po’ dello stress occupazionale, un po’ del mobbing, senza essere in realtà nessuna delle due cose (…) da una parte quindi la vittima proclama di essere stata mobbizzata e richiede l’indennizzo dei danni subiti; dall’ altro l’azienda ha buone possibilità di dimostrare che si è trattato di un semplice caso di “stress organizzativo generale”, oppure di problemi personali o soggettivi della vittima” (pag.54).

Ancora più alta è la percentuale di danni psicologici di cui soffre il personale medico e infermieristico: il 34% sviluppa stress post traumatico dovuto al lavoro frenetico e traumatico, nel vedere morire sotto i propri occhi tante persone, nel dovere impedire ai parenti di queste vittime di avvicinarle, neppure quando si tratta di cadaveri.

È comprensibile come questa situazione non possa che generare traumi molto profondi nel personale medico e paramedico, traumi che hanno portato al suicidio del primario del pronto soccorso di uno dei principali Ospedali di New York.

Oltre al personale medico e infermieristico, possono subire stress da burnout anche lavoratori del terziario come gli operatori dei supermercati, gli addetti alle pulizie, le guardie giurate. Categorie anche queste rimaste al fronte del Covid-19 e costrette quotidianamente e confrontarsi con il pubblico, e con il conseguente rischio del contagio.

Il burnout è inquadrato dall’ OMS come un fenomeno occupazionale (stress da lavoro). Non è classificato come una condizione medica, così come avviene per il mobbing e lo straining.

Il soggetto colpito da burnout manifesta:

  • Sintomi aspecifici (stanchezza ed esaurimento, apatia, nervosismo, irrequietezza, insonnia).
  • Sintomi somatici: insorgenza di patologie varie (ulcera, cefalea, disturbi cardiovascolari, difficoltà sessuali ecc.)
  • Sintomi psicologici: rabbia, risentimento, irritabilità, aggressività, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, negativismo, indifferenza, depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, isolamento, sensazione di immobilismo, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti e critico nei confronti dei colleghi.

Concludendo questi fenomeni da stress lavorativo, come già espresso, possono causare danni psichici permanenti sul lavoratore, e la nostra categoria può classificarli, per una richiesta di risarcimento, attraverso il manuale diagnostico DSM-V, oltre che la specifica competenza clinica di ogni professionista della psiche che opera nel settore forense.

Maurizio Cottone, psicologo-psicoterapeuta, psicologo forense

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